Мотивация кандидатов: полный гайд для рекрутера

HR-эксперты рассказали, что движет кандидатами и как правильно распознать мотивацию на каждом этапе подбора

Чтобы найти идеального сотрудника, важен каждый шаг в работе рекрутера — и грамотный поиск, и правильно выстроенная работа с заказчиками вакансии, и коммуникация с самими кандидатами на каждом этапе пути. По-настоящему узнать человека и понять, что им движет и чего на самом деле он хочет от работы и жизни, — залог успеха в разумные сроки.

Мы поговорили с HR-экспертами и собрали подробный гайд о том, что движет кандидатами и как правильно распознать мотивацию на каждом этапе подбора.

1. Какой бывает мотивация и почему с ней важно работать
2. Отдельный акцент на рабочих специальностях
3. Заявка на подбор: определяем мотивацию с самого начала
4. Отклики: откуда приходят самые лояльные кандидаты
5. Сопроводительное письмо: индикатор внутренней мотивации
6. Как читать сопроводительные письма
7. Мотивация для “холодных” кандидатов и как работать с топами
8. Интервью: эффективные вопросы “на мотивацию”
9. Оффер: подсветите всё самое важное, но обойдитесь без лонгрида
10. Резюме: что запомнить из этого гайда
11. Чему ещё уделить внимание для профессионального роста

Какой бывает мотивация и почему с ней важно работать

Открывая вакансию, руководители нередко забывают о мотивации — основное внимание уделяется профессиональным и личностным качествам соискателей. И когда находится человек, который по этим пунктам подходит, его с радостью нанимают. Но вдруг через месяц-два он уходит, несмотря на хорошую зарплату и все плюшки мира. Чтобы таких историй было меньше, рекрутерам важно не забывать о мотивации и учитывать её на каждом из этапов подбора. И, конечно, продвигать такой подход среди заказчиков.

Обычно различают внешнюю и внутреннюю мотивацию, стимулирование:

• внешняя мотивация — всё, что компания может дать: зарплата и соцпакет, свобода действий, карьерный рост


• внутренняя мотивация — ценности и желания человека: быть конкурентным на рынке, решать сложные задачи, чувствовать смысл и важность работы, переехать в другой регион

Хотя рекрутеру важно работать с обеими видами, базой для принятия решения является именно внутренняя мотивация. Человек опирается на свои внутренние мотивы, а всё, что компания может предложить “снаружи”, — это дополнительный драйвер, который срабатывает, только когда совпадает с желаниями и ценностями.

“Недавно я проводила собеседование на внутреннюю вакансию, у нас был отличный кандидат, который подходил по всем параметрам, и я предвкушала, что он вот-вот станет частью нашей команды. На финальном интервью я спросила его про хобби: „Какое обучение вы проходили последним? Какую книгу прочитали?“ И тут он отвечает: „Я обучаюсь программированию“. Очевидно, что человек не будет просто так этому учиться. Я начинаю выяснять, чем человек хочет заниматься через пять лет, какие у него цели. Кандидат „поплыл“, стало ясно, что наша работа для него лишь временный проект — он уйдёт и начнёт получать опыт в программировании. Именно поэтому я практикую более глубокие беседы в дружеском формате: они помогают выяснить мотивацию кандидата и понять, насколько человек хочет заниматься теми задачами, которые вы предлагаете. Таким образом вы минимизируете риски, что потратите силы на того, кто через несколько месяцев уволится”. Пример от Натальи Громовой, HR-эксперта, независимого рекрутера и руководителя проекта hr-project.ru

Отдельный акцент на рабочих специальностях

Мотивация синих воротничков стоит особняком, ведь работодатели нередко считают, что для “работяг” важны только деньги. Зарплата и правда важный фактор, но для “синих” не менее важна и нематериальная мотивация. Обычно они говорят о том, чего им не хватает, кулуарно — во время обеда, после работы.

Чтобы узнать эти боли, HR-специалистам нужно проявить внимательность — провести анкетирование (открытые вопросы, лучше с вариантами ответа), просто поговорить. Например, может не хватать спецодежды, микроволновки, места для обеда, большего внимания к здоровью. Важно обеспечить поддержку руководства, чтобы организовать такие условия труда и подсвечивать эти моменты при поиске новых сотрудников.

Заявка на подбор: определяем мотивацию с самого начала

Учитывайте мотивацию со старта — ещё на этапе заявки на подбор. Здесь важно разделять профиль вакансиии и её описание, которое публикуется на работных сайтах и в других каналах поиска. Профиль содержит гораздо больше информации — и помогает рекрутеру разобраться в контексте поиска, чтобы найти максимально подходящего человека.

Среди прочего такой профиль включает мотивацию — мотивы, которые движут кандидатом, его ценности, то, что побуждает к действиям. Например, вы знаете, что позиция не предполагает большой свободы в принятии решений и не очень творческая, но результаты работы важны для общества. Свободолюбивый новатор на такой позиции не продержится, даже если идеально впишется по компетенциям и ему предложат высокую зарплату. Зато эта должность подойдёт скрупулёзному исполнителю, которому важно работать по алгоритмам и помогать другим людям.

Хорошо, если при составлении профиля вакансии рекрутер работает в тандеме с линейным руководителем. Вот какие вопросы полезно вместе обсудить в контексте мотивации:

1. Какие ценности согласуются с задачами, которые предстоит решать на этой позиции?


2. Как справлялись предыдущие сотрудники (в случае не новой позиции)? Какие это были люди и с какими ценностями?


3. Если они уволились, то почему? Если их уволили, то почему? Если они выросли в компании и перешли на другую должность, то на какую?


4. Если в компании расширение, то кто эффективно работает с такими же или схожими обязанностями? Опишите компетенции и качества этого человека, чтобы найти похожего.

Заявку на подбор удобно заводить в CRM-системе, там же вы будете вести весь дальнейший процесс подбора:

С Talantix (0+) никогда не запутаться в заявках на подбор и не упустить важную информацию: рекрутер вносит необходимые сведения по мотивации кандидатов в форму заявки, а линейный руководитель их редактирует и согласовывает

Отклики: откуда приходят самые лояльные кандидаты

В работе над вакансией обращайте внимание, через какие каналы откликаются кандидаты. Обычно самые мотивированные люди приходят по реферальной программе, через корпоративный сайт и соцсети, пишут на почту. Часто это те, кто наслышан о компании и следит за ней.

Реферальная программа или рекомендации — канал с высокой конверсией и низкой затратностью, ведь он не требует бюджета на продвижение вакансии вовне. Зато результаты привлекательные: если у вас есть стратегия развития бренда работодателя компании, к вам придут подходящие люди. К тому же, когда сотрудник рекомендует работу знакомым, он рассказывает, почему в компании нравится работать. Может и про минусы честно рассказать, то есть мотивация будет максимально близкой к той, что подходит компании.

Помимо бренда компании, есть ещё личный бренд руководителя. Если он выступает на мероприятиях, публикует материалы в СМИ и в личном блоге, активен в соцсетях, то может стать магнитом для соискателей — рекрутерам только остаётся этим пользоваться.

Собирайте базу резюме из разных источников, тогда со временем вы сможете оценить, какие из них эффективны, а какие нет. Ещё один плюс: все резюме останутся с вами, и к ним всегда можно будет вернуться, а перспективных кандидатов добавить в кадровый резерв.

Используйте аналитику в Talantix, чтобы отслеживать источники кандидатов с самой высокой конверсией, а от неэффективных, наоборот, отказаться

Сопроводительное письмо: индикатор внутренней мотивации

Укажите в требованиях к отклику приложить сопроводительное письмо со ссылкой на портфолио или с описанием результатов. Это хорошая проверка и на внимательность, и на мотивацию.

Человек, заинтересованный в вакансии, всегда напишет развёрнутое сопроводительное письмо, постарается понравиться и объяснить, чем вы его привлекли и чем он или она могут быть вам полезны. По таким письмам видно, что отклик не случайный и не “веерный”, когда откликаются на всё подряд в расчёте на удачу. Значит, человек сознательно выбирает именно вашу компанию.

Сохраняйте сопроводительные письма, чтобы видеть всю историю кандидата и как меняется его мотивация.

Как читать сопроводительные письма

В первую очередь обратите внимание на желаемую должность, которую указал человек. Это отправная точка: например, кандидат указал должность “менеджер” — это очень размыто, скорее всего, он не определился и хочет просто какую-то работу с зарплатой, а направление занятости не столь важно. В таком случае на собеседовании важно прощупать, понимает ли человек свои желания и как он их формулирует. Это поможет на этапе переговоров.

Все кто ждет победы переходим на сайт